MOUNTAIN VIEW, Californie - Avez-vous déjà fait un profit d'un service de restauration ou de chien marche? Est-ce que vous préférez travailler seul ou en groupe? Avez-vous déjà établi un record du monde en quelque chose?
Les bonnes réponses pourraient vous aider à obtenir un emploi chez Google.
Google a toujours voulu à embaucher des personnes ayant un rapport simple et double 800 cartes sur leur SATs. Maintenant, comme une Ivy League école, elle commence à étudier pour plus de bien-arrondis candidats, comme ceux qui ont publié des ouvrages ou commencé leurs propres clubs.
Désespérément à embaucher plus d'ingénieurs et de représentants du personnel à sa croissance rapide des entreprises de recherche et de la publicité, Google - dans la mode typique excentrique - a créé un moyen automatisé de recherche de talents parmi les plus de 100000 demandes d'emploi qu'elle reçoit chaque mois. Il commence à demander aux demandeurs d'emploi à remplir un sondage en ligne élaborée qui explore leurs attitudes, le comportement, la personnalité et les biographies détaillées de revenir à l'école secondaire.
Les questions vont de l'âge auquel les demandeurs premier got enthousiastes à l'idée de l'ordinateur pour savoir s'ils ont jamais tuteur ou jamais créé une organisation sans but lucratif.
Les réponses sont enregistrées dans une série de formules créées par les mathématiciens de Google que calculer un score - de zéro à 100 - censées prédire comment une personne va s'insérer dans sa chaotique et culture de la concurrence.
«Comme nous recevons plus grand, il nous est difficile de trouver suffisamment de personnes", a déclaré Laszlo Bock, vice-présidente de Google pour les opérations. «Avec les méthodes traditionnelles de recrutement, nous étions inquiets, nous oublier certains des meilleurs candidats."
Google n'est certainement pas la seule à la recherche de moyens quantitatifs de trouver de bons employés. Les employeurs utilisent un large éventail de tests destinés à évaluer les compétences, l'intelligence, la personnalité et l'honnêteté. Et l'utilisation d'enquêtes biographiques similaire à Google le nouveau système est à la hausse.
Ces outils, cependant, ont principalement été la marque de commerce de grandes sociétés de recrutement des armées de travailleurs semblables, comme le service téléphonique représentants ou agents de vente d'assurance. Ils sont rarement utilisés dans la Silicon Valley, qui est basée sur la croyance dans idiosyncrasique talent.
«Yahoo ne pas utiliser des tests, des puzzles ou des astuces, etc, lors de l'interrogatoire des candidats,« Jessie Wixon, un porte-parole de Yahoo, a dit. (Google est connu pour le bizutage dans les perspectives entrevues avec insolubles cerveau teasers. Et une fois qu'il a essayé d'attirer des candidats en mettant certains problèmes particulièrement difficiles sur des panneaux d'affichage.)
Google, la croissance est même stupéfiant de la Silicon Valley. Il est constamment à la location de nouveaux bâtiments pour ses débordante campus ici et ouvrir des bureaux dans le monde entier.
Google a doublé le nombre d'employés dans chacune des trois dernières années. Même si la société dispose désormais d'environ 10000 employés, M. Bock dit qu'il ne voit pas de raison de l'entreprise ne sera pas à nouveau doubler de taille cette année. Cela permettrait d'augmenter le nombre de recrutements à environ 200 par semaine.
En conséquence, M. Bock, qui a rejoint Google à partir de General Electric, au printemps dernier, a essayé de faire de l'entreprise rigoureux processus de sélection plus efficace. Jusqu'à présent, les chasseurs de tête dit, Google a largement tourné son nez à des ingénieurs qui avaient moins d'un grade 3,7 point de moyenne. (Ceux qui voulaient vendre des annonces pourraient avoir besoin d'un moyen de 3,0, chef des chasseurs dit.) Et souvent, il faudra deux mois pour examiner les candidats, de les soumettre à plus d'une demi-douzaine d'entrevues.
Malheureusement, la plupart des recherches académiques suggèrent que les facteurs Google a mis le plus de poids sur - grades et interviews - en particulier ne sont pas un moyen fiable d'embaucher les bonnes personnes.
«Les entrevues sont une terrible prédicteur de la performance," dit M. Bock.
M. Bock a dit qu'il voulait la société département des ressources humaines de porter le style iconoclaste que son site Web des développeurs normalement à la fonction de routine interroger les candidats. «Le niveau de remise en cause des hypothèses est exceptionnellement Googly", a dit M. Bock.
Donc Google énoncées pour savoir s'il y avait des morceaux de l'expérience de vie ou de la personnalité qu'il pourrait utiliser pour repérer les futures stars.
L'été dernier, Google a demandé à tous les employés qui avaient travaillé dans l'entreprise pendant au moins cinq mois, afin de remplir un sondage de 300 questions.
Certaines questions ont été faits: Quels sont les langages de programmation que vous connaissez? Pages Internet des listes de vous abonner à?
Certains cherchaient comportement: Est-ce que votre espace de travail salissant ou soigné?
Et certains regardé personnalité: Êtes-vous un extraverti ou un introverti?
Et certains sont tombés dans aucune catégorie traditionnelle dans le monde des ressources humaines: Quels magazines avez-vous abonner? Quels animaux de compagnie avez-vous?
«Nous voulions jeter un très large filet», a dit M. Bock. "Il n'est pas rare de marcher dans les salles ici et bousculent les chiens. Peut-être que les gens qui sont propriétaires de chiens ont certains traits de personnalité qui est utile. "
Les données de cette enquête initiale a ensuite été comparé avec 25 mesures distinctes de la performance de chaque employé. Encore une fois, il y avait des critères traditionnels - commentaires de l'employé, à la fois par les superviseurs et les pairs, et leur rémunération - et certains oddball.
Un client est ce que la société appelée «citoyenneté organisationnelle», a déclaré Todd Carlisle, un analyste avec un doctorat en psychologie organisationnelle, qui a conçu l'enquête. That is, "choses que vous faites qui ne sont pas techniquement partie de votre métier, mais faire de Google un meilleur endroit où travailler», a déclaré le Dr Carlisle, en aidant notamment les candidats en entrevue.
Quand tout cela fut terminé, le Dr Carlisle mis sur l'analyse de deux millions de points de données du sondage recueillies. Parmi les premiers résultats obtenus a été la confirmation que Google's obsession de la performance académique n'est pas toujours corrélée avec succès à l'entreprise.
"Parfois, trop de la scolarité sera un préjudice à vous dans votre travail,» dit le Dr Carlisle, en ajoutant que toutes les plus de 600 personnes titulaires d'un doctorat chez Google sont aussi bien adaptés à leurs missions actuelles.
En effet, il n'existe pas un seul facteur qui semble trouver le top travailleurs pour chaque titre d'emploi. (Et les propriétaires d'animaux de compagnie ne semble pas être un bon prédicteur de quoi que ce soit.) Mais le Dr Carlisle a pu créer plusieurs enquêtes qui, selon lui, permettrait de trouver des candidats dans plusieurs domaines - l'ingénierie, les ventes, les finances et les ressources humaines. Actuellement, environ 15 pour cent des demandeurs prennent l'enquête, il sera utilisé pour tous les candidats à partir de ce mois.
Même que Google cherche à embaucher plus de gens plus rapidement, il veut s'assurer que ses employés vont s'inscrire dans sa culture libre. La société se targue de seulement 4 pour cent de sa main-d'œuvre laisse chaque année, moins que les autres sociétés de la Silicon Valley. Et ça marche fort pour retenir les gens, avec copieux gratuitement de la nourriture, de temps à travailler sur des projets personnels et autres goodies. Options d'achat d'actions et de dons certainement encourager les employés à rester assez longtemps pour profiter de la compagnie flambée du cours de l'action.
Google embauche approche est soutenue par la recherche académique montrant que des informations quantitatives sur les antécédents d'une personne - appelée «bio» entre les essais experts - est en effet un moyen valable à l'affût de bonnes travailleurs.
Michael Mumford, professeur de psychologie à l'Université de l'Oklahoma qui se spécialise dans l'évaluation du talent, dit que ce type de test a été efficace, mais il a averti que les entreprises ne devraient pas compter sur oddball facteurs, même si elles semblent à mettre en corrélation avec de bonnes performances.
«Il faut connaître ou du moins avoir une hypothèse pourquoi un chien ayant fait un bon programmeur», a déclaré le professeur Mumford. "Si vous demandez si quelqu'un a commencé un club au lycée, il s'agit d'un indicateur clair de leadership."
Chez Google, il est encore trop tôt pour dire si le système fonctionne. Les enquêtes ont été utilisées dans une dizaine de régions depuis plusieurs mois.
En effet, il ya une certaine résistance, même chez Google à l'idée qu'une machine peut capter les talents de mieux qu'un homme.
«C'est comme dire à quelqu'un que vous avez le parfait données sur qui ils doivent se marier», a déclaré le Dr Carlisle.
Mais avant même que les résultats sont dans le nouveau sondage, M. Bock dit qu'il est d'ores et déjà de voir le succès de l'entreprise en facilitant son obsession du passé grades.
«De plus en plus dans le temps que je suis ici, nous embauchons des personnes en fonction de l'expérience comme un proxy pour ce qu'ils peuvent accomplir», at-il dit. "La semaine dernière, nous avons embauché six personnes qui étaient en dessous d'une MPC de 3,0"
Copyright 2007 The New York Times Company
